Streit am Arbeitsplatz. Was muss vor der Einreichung einer arbeitsrechtlichen Klage beachtet werden, und wie verläuft das Gerichtsverfahren? Wie gilt es die Beweismittel einzubringen?

Im Arbeitsalltag kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden. Die Ursache hierfür kann diverse Gründe haben. Oftmals geht es um umstrittene Lohn- oder Überstundenforderungen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dreht sich der Streit häufig um die Zulässigkeit der ausgesprochenen Kündigung oder um die Frage der korrekten Ausstellung des Arbeitszeugnisses. Sofern die streitenden Parteien keine einvernehmliche Lösung finden, bleibt nur noch der Weg vor Gericht.

Zuständiges Gericht klären

Vor Einreichung einer Klage ist abzuklären, welches Gericht denn überhaupt für die betreffende Streitigkeit zuständig ist. Sofern es sich nicht um eine internationale Arbeitsrechtsstreitigkeit handelt, bestimmt sich örtliche Zuständigkeit nach dem Gerichtsstandsgesetz. Dieses sieht vor, dass für arbeitsrechtliche Klagen das Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei oder am Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich die Arbeit verrichtet, zuständig ist. Diese Frage ist von entscheidender Bedeutung. Hat beispielsweise die Firma ihren Sitz in St. Gallen, arbeitet jedoch der Mitarbeiter in der Regel in Lausanne, steht es ihm frei, entweder in St. Gallen oder in Lausanne seinen Arbeitgeber einzuklagen. Reicht der Mitarbeiter die Klage in Lausanne ein, hat dies zur Folge, dass der gesamte Prozess dort durchgeführt wird, was für die Firma Nachteile haben kann. Nicht nur wird das gesamte in der Amtssprache Französisch durchgeführt, sondern es richtet sich auch nach den entsprechenden kantonalen Verfahrensbestimmungen. Dies ist insofern von grosser Bedeutung, als zurzeit noch jeder Kanton seine eigene Zivilprozessordnung besitzt, nach welcher sich das Gerichtsverfahren regelt und dieses folglich von Kanton zu Kanton sehr unterschiedlich usgestaltet sein kann.

Klagen begründen

Hat die Firma ihren Sitz im Kanton Zürich und wird die arbeitsrechtliche Streitigkeit auch dort ausgefochten, bestimmt sich das Prozessverfahren folglich nach den entsprechenden kantonalen Bestimmungen. Im Kanton Zürich besteht die Besonderheit darin, dass in den Städten Zürich und Winterthur so genannte Arbeitsgerichte bestehen, welche auf die Beurteilung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten spezialisiert sind. Im übrigen Kantonsgebiet sind die Bezirksgerichte für arbeitsrechtliche Klagen zuständig. Ein Unterschied besteht darin, dass die Arbeitsgerichte direkt vom Kläger angerufen werden können, wohingegen vor Klageeinreichung bei den Bezirksgerichten das so genannte Sühnverfahren vor dem Friedensrichter durchgeführt werden muss. Dessen Zweck besteht darin, die Parteien zu einer Einigung zu bewegen.

Vor Gericht muss der Kläger ein konkretes Rechtsbegehren stellen und die Klage detailliert begründen. Dabei genügt es zum Beispiel nicht, wenn der Kläger nur geltend macht, es sei ihm missbräuchlich gekündigt worden, weshalb er eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen fordere. Denn das Gesetz schreibt vor, dass die Parteien ihre Behauptungen bestimmt und vollständig darzulegen haben, damit die Gegenpartei ihrerseits detailliert und umfassend zum Vorgebrachten des Klägers Stellung nehmen kann.
Der Kläger muss folglich in seiner Klage begründen, aufgrund welcher konkreten Umstände er die Kündigung für missbräuchlich erachtet. Im Anschluss an die Klagebegründung des Klägers und die entsprechende Klageantwort des Beklagten haben die Parteien im Kanton Zürich das Recht, nochmals je einmal zu den Ausführungen der anderen Partei Stellung zu nehmen und die entsprechenden Beweismittel, welche ihre Ausführungen untermauern, zu benennen. Sofern erforderlich, findet im Anschluss daran ein Beweisverfahren statt. Je nachdem ist das Gerichtsverfahren mündlich oder schriftlich.

Beweise erbringen

Leider trifft der Grundsatz «Recht haben und Recht bekommen sind zweierlei» gerade vor Gericht zu.
Denn es liegt an den Parteien, die von ihnen erhobenen Behauptungen, welche von der anderen Partei bestritten werden, zu beweisen. Der gekündigte Mitarbeiter, der sich auf eine missbräuchliche Kündigung beruft, müsste beispielsweise den Beweis erbringen, dass sich hinter dem im Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund «Umstrukturierung» in Tat und Wahrheit eine unzulässige Rachekündigung verbirgt. Eine solche Beweisführung ist oftmals sehr schwierig. Das beste Beweismittel ist immer der Urkundenbeweis. Aus diesem Grund ist Personalverantwortlichen zu empfehlen, wichtige Handlungen wie ausgesprochene Verwarnungen oder durchgeführte Qualifikationsgespräche schriftlich zu dokumentieren, um im Streitfall den entsprechenden Beweis erbringen zu können. Im Weiteren haben die Parteien auch die Möglichkeit, ihre Behauptungen mittels Zeugenaussagen oder durch Sachverständigengutachten zu belegen. Bei Zeugen besteht das Problem darin, dass das Gericht immer vor der Frage steht, ob die Zeugenaussagen der Wahrheit entsprechen. Dabei hängt die Glaubwürdigkeit der Zeugen auch davon ab, wie weit diese von den Parteien unabhängig sind. Beruft sich ein Arbeitgeber auf einen seiner Mitarbeiter als Zeugen, muss in Bezug auf dessen Glaubwürdigkeit berücksichtigt werden, dass er unter Umständen seine Stellung im Betrieb gefährdet, falls er gegen die Interessen seines Arbeitgebers aussagt.

Prozesskosten einberechnen

Das Bundesrecht schreibt vor, dass arbeitsrechtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von 30'000 Fr. kostenlos sind, sofern keine mutwillige Prozessführung vorliegt. Dies bedeutet, dass den Parteien keine Gerichtskosten auferlegt werden dürfen. Die unterliegende Partei muss aber der anderen Partei eine Entschädigung für ihre Umtriebe bezahlen, was bei einer anwaltlichen Vertretung einen erheblichen Betrag ausmachen kann. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Gerichtsverfahren in der Regel mit nicht zu unterschätzenden Unsicherheiten in Bezug auf deren Ausgang sowie mit grossem persönlichem, emotionalem und unter Umständen finanziellem Aufwand verbunden sind, weshalb eine aussergerichtliche Kompromisslösung oftmals der sinnvollere Weg ist.

Diese Aufstellung enthält allgemeine Grundsätze. In Einzelfällen kann Abweichendes gelten. Die individuelle Beratung durch eine Fachperson ist dann unerlässlich. 

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Andreas Gantenbein, Rechtsanwalt,
ag@ag-lawoffice.ch