Teilzeitarbeit – Was muss zwingend beachtet werden?

Die Teilzeitarbeit ist eine Form der Anstellung, die heute sehr verbreitet ist. Rechtlich ergeben sich aus der Natur von Teilzeitarbeitsverhältnissen gewisse Besonderheiten. Was muss dabei zwingend beachtet werden?

Wie den Arbeitsmarktstatistiken entnommen werden kann, kommt der Teilzeitarbeit im Wirtschaftsleben eine immer grössere Bedeutung zu. Der Grund hierfür ist vielschichtig. Oftmals handelt es sich um Personen, die zusätzlich zur Familienbetreuung einem Teilzeiterwerb nachgehen, um Wiedereinsteiger oder um Personen, die gleichzeitig verschiedene Teilzeitjobs ausüben. Die Art und Dauer der Teilzeitarbeit kann dabei sehr variieren, abhängig davon, ob es sich um ein tage- oder stundenweises, regelmässiges oder unregelmässiges Arbeitsverhältnis handelt. Die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) regeln die Teilzeitarbeit nicht speziell. Dies hat zur Folge, dass Teilzeitarbeitsverhältnisse grundsätzlich den gleichen Bestimmungen wie Vollzeitarbeitsverhältnisse unterliegen. Dennoch ergeben sich aus der Natur von Teilzeitarbeitserhältnissen gewisse Abweichungen.

Umgang mit Überstunden 

Auch Teilzeitangestellte sind gemδss Art. 321c OR verpflichtet, Überstunden zu leis-ten, sofern der Mitarbeitende sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Überstunden liegen immer dann vor, wenn über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit oder über die betriebsübliche Normalarbeitszeit hinaus Mehrarbeit geleistet wird. Eine Mitarbeiterin, die in einem Teilzeitpensum von 20 Stunden pro Woche angestellt ist, jedoch effektiv 24 Stunden arbeitet, leistet folglich vier Überstunden. Sofern diese Überstunden nicht durch Freizeit ausgeglichen werden und nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist, müssen diese Überstunden mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Auch bei Teilzeitangestellten stellt sich die Frage der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall. Diesbezüglich kommen ebenfalls die gleichen Bestimmungen wie bei Vollzeitarbeit zur Anwendung. Dementsprechend bestimmt sich die Lohnfortzahlung auch bei Teilzeitangestellten nach Art. 324a und Art. 324b OR, unabhängig davon, ob diese im Stunden- oder Monatslohn angestellt sind. Eine im Stundenlohn angestellte Teilzeitmitarbeiterin, die an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat somit ebenfalls Anspruch darauf, dass ihr wδhrend der Krankheit der Lohn weiterbezahlt wird. Sofern keine Krankentaggeldversicherung besteht, bestimmt sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach der anwendbaren Zürcher, Berner oder Basler Skala:

Ist die Teilzeitmitarbeiterin in Zürich tätig, hat sie im ersten Dienstjahr Anspruch auf drei Wochen Lohnfortzahlung. Im zweiten Dienstjahr beträgt der Anspruch auf Lohnfortzahlung acht Wochen und in der Folge verlängert sich dieser für jedes weitere Dienstjahr um eine Woche. Handelt es sich um ein unregelmässiges Arbeitsverhältnis, kann aufgrund des schwankenden Einkommens die Berechnung des Krankenlohnes Probleme bereiten. Diesbezόglich ist anzuraten, auf den der Krankheit vorangehenden Durchschnittslohn der letzten zwölf Monate abzustellen.

Ferien und Feiertage  

In der Praxis werden oftmals auch Fehler begangen bei der Festlegung des Ferienanspruchs von Teilzeitangestellten. Da die Bestimmung von Art. 329a OR auch für Teilzeitmitarbeitende gilt, haben diese bis zum vollendeten 20. Altersjahr ebenfalls einen Ferienanspruch von mindestens fünf Wochen und in der Folge einen solchen von vier Wochen. Diese gesetzliche Mindestdauer darf auch bei Teilzeitangestellten nicht unterschritten werden. Wie viele Ferientage dies im konkreten Fall ausmacht, berechnet sich aufgrund des Teilzeitgrades. Eine 35-jährige Mitarbeiterin, die in einem 40% Arbeitspensum beschδftigt ist und jeweils am Montag und Dienstag ganztags arbeitet, hat somit Anspruch auf acht Ferientage (40% von 20 Arbeitstagen). Diese acht Ferientage entsprechen vier vollen Ferienwochen, da die Mitarbeiterin pro Woche ja nur zwei Tage arbeitet und folglich für jede Ferienwoche auch nur zwei Ferientage benötigt. Teilzeitmitarbeitende, die im Wochen- oder Monatslohn angestellt sind, haben ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehört. Die immer montags und dienstags arbeitende Teilzeitverkäuferin hat somit Anspruch darauf, den Oster- und Pfingstmontag bezahlt frei zu erhalten, ohne diese Feiertage nacharbeiten zu mόssen. Im Stundenlohn angestellte Teilzeiterwerbstätige haben hingegen keinen Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern vertraglich nicht eine andere Regelung getroffen wurde.

Höchstarbeitszeit 

Es kann vorkommen, dass ein Teilzeitangestellter einer Mehrfachbeschäftigung nachgeht, indem er gleichzeitig für verschiedene Arbeitgeber auf Teilzeitbasis arbeitet. Dabei ist zu beachten, dass die Summe aller Teilzeitarbeitsverhδltnisse die im Arbeitsgesetz vorgeschriebene Höchstarbeitszeitgrenze nicht überschreiben darf. Diese beträgt je nach Art der Arbeit 45 bzw. 50 Stunden pro Woche. Eine Verletzung der Höchstarbeitszeit läge vor, wenn der Mitarbeitende für zwei Reinigungsunternehmen je 28 Stunden pro Woche tätig ist. Damit sich ein Arbeitgeber hinsichtlich der Einhaltung der Höchstarbeitszeit gesetzeskonform verhalten kann, muss er von einer Mehrfachbeschäftigung des Mitarbeiters Kenntnis haben. Den Teilzeitangestellten trifft eine Mitteilungspflicht. Arbeit auf Abruf  Von der gewφhnlichen Teilzeitarbeit muss die Arbeit auf Abruf unterschieden werden. Hierbei handelt es sich um eine Arbeitsform, bei welcher sich die Dauer und der Zeitpunkt des einzelnen Arbeitseinsatzes sowie der Beschäftigungsgrad nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers richtet. Bei der Arbeit auf Abruf besteht ein grosses Risiko auf Seiten des Mitarbeiters. Dies deshalb, weil keine Zusicherung auf ein bestimmtes festes Einkommen besteht, sondern der Arbeitgeber den Mitarbeiter je nach Bedarf einsetzt. Die Arbeit auf Abruf bietet in rechtlicher Hinsicht zahlreiche Probleme, was sich auch daran zeigt, dass sich das Bundesgericht in jüngster Zeit mehrfach damit beschäftigen musste.

Diese Aufstellung enthält allgemeine Grundsätze. In Einzelfällen kann Abweichendes gelten. Die individuelle Beratung durch eine Fachperson ist dann unerlässlich.
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Andreas Gantenbein, Rechtsanwalt,